Hoe hoog is jouw ivoren toren?

“Ik was het contact met de medewerkers toch meer kwijt dan ik mezelf wilde toegeven”. Het is een uitspraak die veelzeggend is en een mooi resultaat van een weerbarstig proces van bewustwording. Bewustwording van een directeur die jarenlang met veel passie en kennis van zaken de organisatie aanstuurde. Keihard zijn best deed en het beste voor had met zijn medewerkers. Maar ook vond dat er iets miste in zijn organisatie en er verandering noodzakelijk was.

Vanuit de gezamenlijke overtuiging dat cultuur- of gedragsverandering top-down plaats dient te vinden, werd gestart met de directeur. Eén van de eerste vragen die gesteld werd aan de directeur was: ‘wanneer ben je voor het laatst op de werkvloer geweest?’ De stilte duurde net iets te lang, waardoor de volgende vraag al snel volgde: ‘waarom ben je al een tijd niet op de werkvloer geweest?’ Het antwoord kwam nu sneller: ‘ik weet dat het belangrijk is, maar het komt er niet van!’ Er was toch wel wat emotie te bespeuren dus alle reden om door te vragen: ‘waarom komt het er niet van?’ Antwoord: ‘Tijd, agenda, druk, vergaderingen, …..’.

Het is misschien erg kort door de bocht om te zeggen dat verandering niet plaats vindt omdat de directeur het te druk heeft met andere dingen, maar toch… Iedereen die “wie heeft mijn kaas gepikt?” heeft gelezen, weet dat zonder directe noodzaak om te veranderen, de verandering niet zo maar op gang komt. Het is tenslotte de taak van het management om verbinding te maken met de medewerkers zodat de verandering door de hele organisatie gevoed en gedragen wordt. Ik heb hier al eerder aandacht aanbesteed in de blog “Cultuur veranderen doe je top-down! Of niet?”.

Ik noem met name dit bovenstaand voorbeeld, omdat dit voor mij de kern raakt dat verandering gepaard gaat met persoonlijk leiderschap. En dat cultuur veranderen start met persoonlijk leiderschap in de top. Mijn mening wordt gelukkig onderschreven door de intervisie van een MT-lid dat ‘de top-down aanpak echt werkt. De meeste uitdaging zit echt aan de top. Als die “om” zijn, dan zie je dat de rest van de organisatie gaat mee bewegen.’