​Veranderen is moeilijk, zelfs onmogelijk

“Veranderen is moeilijk. Veranderen is niet leuk. Mensen willen wel verandering, maar willen zelf niet veranderen.”

Indien je het eens bent met deze stellingen, dan is veranderen eigenlijk niet aan jouw besteed. En zou ik er inderdaad niet aan beginnen. Natuurlijk gaat verandering niet vanzelf, en kost dit energie. Maar als we met zijn allen al per definitie roepen dat het moeilijk en niet leuk is, dan boren we niet de juiste hoeveelheid energie aan om de verandering überhaupt te starten en door te zetten.

Veranderen is dus eigenlijk ‘energie-management’ en met de juiste ‘return-on-investment’ is veranderen erg leuk. Het geeft energie!

Het is misschien eens goed om een aantal zaken op een rij te zetten die ervoor zorgen dat de energie balans tijdens een verandertraject ontregeld kan raken. Ik noem ze ‘de meest weerbarstige valkuilen bij veranderingen’. Omdat het lijkt dat ze lastig te ontlopen zijn…

1. Gebrek aan betekenis Als er al een noodzaak voor verandering is dan wordt deze in managementdoelstellingen en –taal omschreven; onbegrijpelijk en zonder betekenis voor degene die de gewenste verandering dienen waar te maken
2. Onbewust onbekwaamheid bij leidinggevenden Leidinggevenden die geprogrammeerd zijn om processen te beheersen hebben onvoldoende leiderschapsvaardigheden om mensen naar de gewenste verandering te leiden
3. Macht van dagelijkse gang van zaken Door de korte termijn dagelijkse gang van zaken prioriteit te geven boven de gewenste verandering blijft alles bij het oude
4. Invloed van bestaande organisatie systemen Door bestaande organisatie systemen in takt te laten krijgen medewerkers telkens onbewuste boodschappen om de dagelijkse praktijk te handhaven die sterker zijn dan de bewuste communicatie
5. Plannen, behalen en vieren van korte termijn resultaten Doordat het te lang duurt voordat resultaten zichtbaar worden voor de medewerkers, gaat momentum verloren en komt het vliegwiel tot stilstand

Gaat het dan altijd mis? Leiders met reflectie op hun eigen gedrag maken het verschil. Zij zijn het leidend voorbeeld in een organisatie. Zij laten zien dat veranderen leuk is. Door een eigen betekenis te geven aan de gewenste verandering. Door persoonlijk leiderschap te ontwikkelen. Door hun eigen

dagelijkse patroon te durven doorbreken. Door de juiste prioriteit te geven aan hun persoonlijke verandertraject. Door hun eigen manier van werken aan te passen. En transparant te zijn welke resultaten zij geboekt hebben in hun persoonlijke verandering.

Stappen zij dan niet in de genoemde valkuilen? Natuurlijk wel, het vallen hoort er bij. Juist het consequent opstaan zorgt voor groei, ontwikkeling en voldoening. En dat is veel leuker dan je te verstoppen in één van de valkuilen!